[vc_row][vc_column][vc_column_text]
Benard International’ın Nazım Serin ile İşe Devamsızlık Konusunda Gerçekleştirdiği Söyleşi
Son yapılan bir araştırmaya göre; şirketlerin devamsızlık yönetimiyle ilgili etkili yöntemler uyguladığı, bu nedenle çalışanlarının sağlık yatırımlarını artırdığı gözüküyor.Her işe gelmeme durumu devamsızlık mıdır? Çalışanların yıllık izinleri dışında yıl içinde yaptıkları devamsızlığın ana nedenleri nedir?
Yıllık izinler dışında işe devamsızlık, mazeretli ve mazeretsiz olmak üzere iki türlü olabiliyor. Mazeretli devamsızlık; sağlık problemleri ya da çocukla ilgili sorunlar, doğum, ölüm durumları gibi özel yaşam alanına ilişkin nedenlerden dolayı gerçekleşebiliyor. Mazeretsiz devamsızlık ise, düşük motivasyon, ağır iş yükü, monoton çalışma koşulları, düşük iş tatmini gibi daha çok psikolojik veya çalışma koşullarıyla ilgili nedenlerden kaynaklanıyor. Her iki devamsızlık türü de işletmeler ve ülke ekonomisi açısından milyarlarca liralık işgücü kaybına yol açıyor. Bu noktada özellikle mazeretsiz devamsızlık durumlarının önüne geçilmesine yönelik önlemler almak büyük önem taşıyor. Çünkü bir iş yerinde mazeretsiz bir şekilde yapılan devamsızlığın çoğalması, o kurumdaki çalışma koşullarıyla, “örgüt sağlığı” ile ilgili olarak bir şeylerin yolunda gitmediği anlamına gelir.
Sorunuzun ikinci kısmına gelince; işe devamsızlığın pek çok nedeni vardır. Bunlar arasında tıbbi veya psikolojik sağlık sorunları, alkol kullanımı, çalışanların cinsiyetleri (araştırma bulguları kadınların daha çok devamsızlık yaptıklarını ortaya koyuyor), aile ve çocuk problemleri, gençlerin sık iş değiştirme eğilimleri, düşük iş tatmini, işte yaşanan yıkıcı çatışmalar, adil olmayan çalışma koşulları, aşırı iş yükü gibi etkenler sayılabilir.
Tüm bu etkenler içinde ana nedenlerin hangisi olduğuna bakacak olursak da iş stresi, depresyon, solunum yolları enfeksiyonları gibi mevsimsel hastalıklar bunlar arasında sayılabilir. Bu üçünü ise yine stres ve ağır ya da ergonomik olmayan çalışma koşullarının doğurduğu kas – eklem rahatsızlıkları izliyor. Ayrıca bu ana nedenler daha çok kişiyle ilgiliydi. Bir de adil olmayan veya keyfi çalışma tarzı, yoğun çalışma veya fazla mesainin getirdiği yorgunluk gibi daha çok iş ortamıyla ilgili nedenler de oldukça önemlidir.
Pek çok bilimsel araştırma, devamsızlığa bağlı olarak boşa giden milyonlarca iş saatinin %60’lara varan kısmının iş stresinden veya iş stresine bağlı bir hastalıktan ileri geldiğini gösteriyor. Depresyon ise, devamsızlığa yol açan ikinci sıradaki psikolojik faktördür. Bu konuda yapılan farklı araştırmalar farklı veriler ortaya koyuyor olsa da hepsinin ortak vurgusu, psikolojik ve fiziksel sağlık sorunlarının yol açtığı işe devamsızlığın her yıl milyarlarca dolarlık kayıplara yol açmasıdır. Keza bu araştırmalarda düşük iş tatmini, uzun çalışma koşulları ve aşırı iş yükünün de aynı şekilde yüksek oranda iş saati kaybına ve dolayısıyla büyük maliyetlere yol açtığı ifade ediliyor.
İşe devamsızlık ile işe bağlılık arasına nasıl bir ilişki görüyorsunuz?
Kurum psikoloğu olarak yaptığım pratik çalışma ve gözlemler ülkemizde işe bağlılık ile işe devamsızlık arasında sıkı bir ilişki olduğunu ortaya koyuyor. Bu gözlemler hem Türkiye’de hem de dünyada yapılan bilimsel araştırma bulgularıyla da paralellik gösteriyor. Kurumun amaç ve değerlerine inanmayan, yöneticisiyle veya çalışma arkadaşlarıyla uyumlu ilişki geliştiremeyen, adil ve destekleyici bir iş ortamında bulunduğuna inanmayan, kariyer ve gelişim olanakları bulamayan, sürekli performans göstermesi istenirken kişisel – duygusal ihtiyaçları göz önüne alınmayan çalışanların bağlılık duygusu düşük oluyor. Bu tip çalışanların ise hem isteksizlikten dolayı mazeretsiz şekilde hem de stres ve yüksek kaygıya bağlı olarak devamsızlık yapma oranları da yüksek oluyor.
Şirketler çalışanın işe devamsızlığını azaltmak için nasıl bir strateji izlemelidir?
Çalışanların işe devamını sağlayacak bir kurum politikasının olması gereklidir. Bu politika “insan odaklı” olduğu takdirde daha istendik sonuçlar verebilir. İnsan odaklılık ise, çalışanın iş ve iş dışı yaşam dengesini kurabilmesine, yeteneklerini ortaya koyarak geliştirebilmesine, işiyle ilgili kararlarda söz sahibi olmasına olanak tanımalıdır.
İşe devamlılığın stratejik yönetiminde çalışanının işiyle ilgili oryantasyon eğitimine tabi tutulması önemli bir husustur. Bu eğitimlerden geçen çalışanlar arasında devamsızlık oranları daha düşük olmaktadır. Özellikle kadın çalışanların çocuk bakımıyla ilgili zorluklarını azaltacak önlemlerin alınması da bu devamlılık politikasının bir diğer önemli ayağıdır.
Şirketler işe devamsızlık nedenlerini sistematik şekilde takip edilerek buna yol açan tekrarlayıcı faktörleri ortadan kaldıracak çalışmalar yapmalıdır. Tüm bunların yanı sıra devamsızlığın önlenmesinde belki de en etkili uygulamalardan biri de çalışanın stres ve diğer psikolojik zorlukları konusunda destek verilmesidir. Türkiye’de 2000’li yılların başlarında ilk uygulamalarını başlattığımız ve giderek yaygınlaşan kurum psikologluğu ve Psikolojik Destek Merkezi (PDM) uygulamasının, motivasyonu ve performansı düşüren, dolayısıyla da devamsızlığı artıran psikolojik faktörlerin azaltılmasına önemli katkıları olmaktadır.
Devamlılık politikası oluştururken şu hususa dikkat etmek gerekir: Sırf işe devamlılık sağlamak kaygısıyla çalışanın ihtiyaçlarını gözetmeksizin aşırı denetim yoluna giden organizasyonlar belki devamsızlığı azaltabilirler ama bu sefer isteksizce ve düşük performansla çalışmaya yol açabilirler. Bu durum İngilizcede “presenteeism” denilen bir tür “- mış gibi çalışma” sonucu doğurabilir. Dolayısıyla amaç çalışanın sadece işe gelmesini sağlamak olmamalıdır. Asıl olan kişinin yüksek motivasyon hissederek çalışmasını sağlamaktır. Bu nedenle işe devamlığı sağlayacak politikalar adil, iş kanunlarına uygun ve çalışanın ihtiyaçlarını göz önüne alan yapıda olmalıdır. Devamlılık gerektiren işlerde bir denetim sistemi şart olmakla birlikte, katı bir hiyerarşik yapıdan ve ceza tehdidinin ön planda olduğu yaklaşımlardan kaçınmak gerekir.
Devamsızlığı yönetmemenin şirket açısından ne gibi sonuçları vardır?
Devamsızlığı yönetememenin ciddi düzeyde verim kayıplarına ve dolayısıyla maddi kayıplara yol açacağı açık seçiktir. Belki daha az dikkat edilen ama çok önemli olan bir diğer kayıp ise, kurum içinde bir “devamsızlık kültürü” oluşmasına yol açmaktır. Çünkü devamsızlığın yönetilemediği işletmelerde çalışanlar bu konuda birbirlerine model oluşturmaya başlayabilirler. Bu kültürün oluştuğu bir şirkette adalet duygusu zedelenir, bağlılık düşer. İşe devamsızlığın yönetilemediği iş yerlerinde işe gelmeyen her çalışan diğer çalışanların iş yükünü arttırır. Bu da domino etkisiyle devama özen gösterenlerde motivasyonun düşmesine, adalet ve hakkaniyet algısının bozulmasına, fazla mesai zorunluluğuna vb. yol açar. Bu durum böyle devam ettiği takdirde ise, işgücü devir hızı artar ve yeni işe alım maliyetleri ortaya çıkar. Böylece işletmenin maddi zararları katlanarak artar.
Devamsızlığı yönetmede çalışanların iş motivasyonunu artıracak çalışmalar yapmak ne oranda etkilidir?
Devamsızlığın azaltılması ile motivasyonun arttırılması ters orantılı bir ilişki vardır. Yani çalışanların motivasyonu arttıkça devamsızlık oranları düşer. Ancak burada etkili ve yeterli motivasyon koşulları oluşturmak gerekir. Genellikle İK yönetiminde motivasyon denince ilk akla gelen, çalışanlar için bazı sosyal aktiviteler düzenlenmesi, teşvikler sağlanması veya çeşitli ödüller verilmesi gibi faaliyetlerdir. Bunlar gerekli ve yararlı olmakla birlikte, manevi – psikolojik motivasyon araçlarının unutulmaması gerekir. Örneğin çalışanın takdir edilip saygı gösterilmesi, ihtiyaç ve taleplerine kulak verildiğinin hissettirilmesi, yeteneklerini geliştireceği fırsatlar verilmesi gibi yaklaşımlar en az diğer motivasyon araçları kadar önemlidir.
Çalışanların spor faaliyetlerine destek verme, sağlıklı yaşam koşullarını artırma vb. gibi hangi uygulamalarla devamsızlık yönetimi etkin ve doğru şekilde sağlanabilir?
Kuşkusuz ifade ettiğiniz türden çalışmalar yararlıdır. Bunlara ek olarak şu tür uygulamalar da yararlı olacaktır:
Çalışanın sağlığını korumak açısından iş sağlığı ve güvenliği konusunda etkin önlemler almak, Mevsimsel hastalıklara ve meslek hastalıklarına karşı koruyucu çalışmalar yapmak,
Çalışanların işe zamanında gelebilmesini sağlayacak iyi işleyen bir taşıma sistemine sahip olmak,
Çocuklar için kreş ve bakım olanakları oluşturmak, hem verimli hem devamlılığı yüksek çalışanları ödüllendirecek bir sistematik geliştirmek,
Devamsızlığın yarattığı kayıplar ve maliyetler konusunda çalışanı düzenli olarak bilgilendirerek bu konudaki beklentinin mantığını anlatmak,
İş yerinde kurum psikoloğu bulundurarak stres ve diğer psikolojik faktörler konusunda koruyucu, önleyici çalışmalara olanak oluşturmak.
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
