Mobbing denince genellikle bir üstün bir asta yaptığı sistematik psikolojik taciz aklımıza gelir. Ancak eş düzeydeki çalışanların birbirilerine yaptıkları “yatay mobbing” durumları da en az “dikey mobbing” kadar işyerindeki huzuru ve verimliliği azaltabilmektedir.
Belli özellikleriyle öne çıkan pek çok kişi yatay düzlemde mobbing yaşayabilmektedir. Örneğin şirkete yeni girip henüz şirket kültürünü bilmeyenler, giyimiyle, inancıyla, cinsiyetiyle, yaşam tarzıyla vb özellikleriyle diğerlerinden farklı olanlar, kariyerle ilgili rekabette güçlü aday olarak görülenler, kişilik özelliğiyle kıskanılanlar veya itici bulunanlar mobbing açısından risk gruplarını oluşturmaktadırlar.
Yatay mobbing, kimi zaman yöneticinin dikkatini çekmeyebilir. Mobbing uygulayan saldırganlar da mağduru dışlayan, üzen davranışlarda bulunduklarını veya mobbing uyguladıklarını kabul ya da fark etmeyebilirler. Hatta bazen mağdurun iyiliği için uğraştıklarını, ona nasıl davranması gerektiğini söylediklerini, fakat mağdurun bu konuda inat edip “doğru” şekilde davranmamakta ısrar ettiğini öne sürerler. Bu nedenle bir çalışan, mobbing gördüğü iddiasıyla yöneticisine başvuruyorsa yönetici, bunu göz ardı etmemeli, “Kendi aralarında çözerler” diyerek sorunu geçiştirmemelidir. Bu arada, şirketin kendi çalışanlarına mobbingle ilgili yaptığı bilgilendirici çalışmalar yoksa bu tür şikâyetlerin temelsiz olma ihtimali yüksektir. Ancak yine de geç kalmamak açısından konuyu ciddiye alıp izlemekte yarar vardır. Aksi takdirde, harekete geçildiğinde hem çalışan hem de şirket bazı maddi ve manevi zararları yaşamış olabilir.
Yatay mobbingin önlenmesinde etkili bir liderlik yaklaşımı sergilemenin önemi büyüktür. Bunun yanı sıra önleyici sistemlerin ve kurulların (etik kurul gibi), iş psikoloğu uygulaması veya eğitim gibi enstrümanların çok faydası vardır.
